企业一厢情愿地认为业务能力强，管理能力肯定也强，但是没有人是天生的管理者，管理能力都是需要后天学习的。
硬生生地提拔上来的业务大拿往往会因为管理知识与技能的匮乏遭遇晋升“滑铁卢”，这样不但会对团队带来重创性的伤害，而且他本人的工作也会因此有很大困扰。
针对以上管理难题，企业可以根据自身战略要求、业务发展、文化建设、员工特性等实际情况采用70%的工作实战+20%人际互动+10%理论培训的模式打造管理类提升训练营。
工作实战可以让员工主导或参与一些新的项目或挑战性工作、主持一个部门会议、在跨部门会议上提出发表个人观点、培训与指导一位新的团队成员、向同事介绍新知识等。
人际互动包括但不仅限于与一位行业领域内专家面谈交流、参加最新前沿的行业交流会、参观学习行业标杆企业、观察部门内部的杰出员工并学习其工作经验及优秀素质、给员工寻找一位导师、给周边的同事提出建设性意见、请求你的同事、首线经理和其他经理给予非正式的工作评价等。
正式培训包括参加系统的课堂培训或阅读相关书籍、对需要改善的技能或习惯进行学习、参加研讨会或培训等，理论培训内容可以参考《基层管理者角色定位与认知》《公司文化解读》《优秀管理者经验分享》《员工辅导与激励》《班组管理共创坊》《情绪与压力管理》等课程。
为了保证培训的效果，让参训者班组管理能力得到切实提高并能快速应用在日常班组管理工作中，理论培训形式上可以设计的更新颖、更多元化些，比如共创坊、翻转式培训、你抢我答、也可将网游元素融入到培训设计里。
随着具有时代特征的“00后群体”越来越成为当前职场的主力军，00后整顿职场、太有个性、不懂贡献、不谈感恩、不服安排、首怼领导、说不得、管不得、动不动就离职等现象层出不穷。
如何解决新生代管理难题，从而对他们吸引、保留、引领及激励，进而收获更高的业绩产出，是摆在客户服务行业班组管理面前的一大挑战。
面对个性的00后，原有的班组管理模式是需要迭代的。
经过对00后群体专业调研发现：他们不信权威，信大拿。
他们希望能被理解，被看到，被认可。
00后能服气的大拿形象可以用三个词来形容：真实、有逻辑、同理心。
真实：在对00后的沟通与管理中，要做到亲和力、不装、敢自黑，不怕暴露短板。
有逻辑：逻辑能力强，在某个领域是专家，有成绩，不但会说还会练。
同理心：懂得尊重人，能换位思考，会沟通，懂年轻人感受和情绪需要。
结合00后特征，想要做好班组管理，首先解决好组长与员工之间的信任问题。
组长若想高效的和员工建立链接，可以尽最大可能地让员工感觉自己是真实的，做到凡事有交代，件件有着落，事事有回音。
尽可能做到逻辑思考，逻辑表达，因为有逻辑的表达更能让人信服。
保持同理心，能和员工产生共鸣，这样会更容易获得员工的信任。
在日常的班组管理中，组长在对员工进行业务知识辅导、服务技能提升、绩效指标类提升时，选择合适的时机进行沟通会更有效。
上世纪90年代由邓宁和克鲁格开展研究的邓宁-克鲁格心理效应（达克效应）认为人在学习成长的过程会经过4个阶段：迷之自信、绝望之谷、开悟之坡、认知高原。
在迷之自信阶段，个体往往会不知道自己不知道，对自己充满自信，甚至是盲目自信，认为别人所做的事也不过如此。
当他经历挫折、困难备受打击，自信心土崩瓦解的时候，也正是他要正确的认识自己的时候，这就是绝望之谷阶段。
因此，在员工的绝望之谷时，组长和他进行沟通会事半功倍。
在员工入职后的职业生涯中，员工绝望之谷有新员工入职培训阶段、服务客户初体验阶段、员工碰到问题的时刻、员工接待不了客户的时刻、员工主动向你请教的时刻、录音/服务复盘时刻等等。